为摸索后疫情时期的组织保存之道，让组织获得可连续的保存才能和健康成长路径，8月18日，由胜利人力本钱研讨院、胜利人力资本团体主办，长江商学院学术支撑，BOSS直聘、嘉宾年夜学、HRoot、财经头条、悠客网协办的“2020第二届人力本钱共生云论坛”美满举行。
本次论坛以“后疫情时期 组织共生之道”为主题，凑集了包含胜利人力本钱研讨院院长林伟星博士、长江商学院副院长滕斌圣、BOSS直聘开创人赵鹏、嘉宾年夜学开办人「我有嘉宾」出品人吴婷、HRoot总司理中欧国际工商学院引导力成长中间锻练钱峰、财经头条APP开创人许征宇、悠客网总司理张超级诸多看法魁首，经由过程云直播的情势分享其对新时代组织保存的前瞻性见解和深入洞察，吸引了十数万人在线不雅看。
本次论坛宗旨在于摸索后疫情时期的组织保存之道：2020年新冠疫情的影响，几乎超乎了世界上所有人的想象。这注定将成为一次划时期的汗青事务，无论是组织仍是小我，都须要从头审阅自我的保存方法!
而在全球范畴内，疫情远未停止。面临全球不断定性增添的挑衅，将来企业和小我若何能更好面临保存挑衅，共生的理念无疑将变得至关主要。那么，在将来若何以加倍立异的思维和更宽广的视野格式，以共生的理念重塑组织?若何将共心理念转化为组织的治理方法?若何经由过程年夜数据、云盘算、人工智能等技巧手腕实现更好的组织共生，让科技向善、以报酬本?这一切，都成为这此论坛的主要议题。
本次论坛，年夜咖云集，新锐不雅点荟萃，体系浮现了数位业内专家对于后疫情时期组织保存的最新思虑：
胜利人力 本钱研讨院院长 、南京年夜学人力资本财产传授林伟星博士颁发了题为《 后疫情时期的 组织共生 之道 》的主题演讲。 林博士以为：人力本钱与组织共生的焦点，就是解决小我与组织之间价值流公正分派的题目!在剖析了社会经济成长分歧阶段组织与小我关系的基本上，林博士对将来人力本钱与组织共生趋向进行了深入洞察，并再次深刻了诠释在第一届人力本钱共生论坛上提出的珊瑚礁共生型组织系统，更有利于人力本钱个别与组织的“共享、共生、共荣”。特殊在疫情时代，共心理念获得了更为普遍的实践和凸显，共心理念正成为组织保存的主要法例。
在共生形态下，小我积极地追求组织赋能，***度并且无鸿沟地，根究组织内和组织间供给的各类上风，不竭驱动个别立异，从而催生组织的进化，使珊瑚礁模子不竭延长和裂变。
林伟星博士在分享中指出，在疫情时代，中国的企业组织重要浮现出三年夜特点：强化共生、技巧穿透、用工模式多样化，其重要表示为平台经济价值凸显、共享员工、长途办公、机动用工等。
在分享了以上变更的基本上，林博士以为，将来的组织共生之道应当包括以下三点：
第一、政策之道——若何用好包含激励平台经济、机动用工等在内国度的各类政策，不单可以很实际的下降企业本钱，还可以进行一些组织变更，带来全新的组织模式;
第二、用工之道——组织在成长进程中，正式雇佣应要加倍存眷组织与个别的共生题目，机动用工可以增添组织的弹性，共享用工可以削减用工冗余，下降本钱。特殊须要指出的是，共享用工是一种进步前辈的用工模式，将来的共享用工必定是要基于第三方的，并且是在某一专业范畴的垂直共享。
第三、合作之道——专业分工，个别突起，合作是一种明白的权责利关系，典范的价值共创，好处共享模式，应会成为将来企业和组织成长的一种趋向和主流。
长江商学院副院长滕斌圣颁发了题为《疫情后的新组织生态》主题演讲。 腾院长以为，后疫情时期，要靠科技与组织变更。科技重要包括：扶植企业内部数据平台、充足应用5G技巧、云化办公体系;而新生态中的组织变更模式，则可以从以下四点进手：“做小”：把营业单位做“小”，晋升需求反映的机动性、“做云”：把企业资本做“云”，应用碎片化的市场资本、“做宽”：把企业平台做“宽”，让创客们在平台上胜利、“做通”：把后台体系做“通”，实现互联互通营业协同。
而包含众包合作、共享经济、收集和谐的潮水，则对企业鸿沟、出产组织系统、劳动雇佣关系发生了重年夜影响。“小组织”与“年夜平台”的利共体与平台型组织，则成为当下组织变更的重要标的目的。在分享了韩都衣舍、海尔、鲜易控股、蚂蚁短租四个典范案例后，藤院长以为，平台组织的要害点应当包括四个要素：汇集人才资本、员工创客化、清楚人决议计划、阿米巴。
总之，从“小组织”到“云组织”，从生态组织到收集组织，若何选择有用的组织情势，进步企业运营效力，是每个企业要面对的重要题目。贸易实质不会转变，静心拉车必有厚报，然而外部情况却在变更，高效的“共生型”组织形态可以或许让企业找到飞起来的“风口”。
BOSS直聘开创人赵鹏颁发题为《 人才与组织共生之道 》的主题演讲。 他指出：现实上中国有6亿人上班，大要2亿白领、4亿蓝领，在常态来看是一个不怎么共生的局势。这2亿白领是均匀两年换一份工作，也就是每年有1亿人换工作。这四亿蓝领是均匀半年换一份工作，也就是每年有8亿人才换工作。
现实上一小我换工作或者被换工作，他实在是在寻找一个可以跟本身配合成长的机遇。一个企业辞退一个员工雇佣一个新的员工，这也是试图找到可以一路成长的机遇，所以在这个不共生的九亿人次，比春运厉害多的生齿活动傍边每小我都在找共生的机遇，这是大师配合所盼望产生的工作。
从一小我的进修成长、深刻一个范畴的角度，仍是从一个企业的员工稳固性角度，他在共生概念上会恰当好一些，所以我感到这个话题不仅是对每一个职场人、每一个创业者、每一个上班族都值得思虑的工作，并且是一个公民效力的题目。
是以，一个企业经营者须要分歧的人才特点(贵而不怎么管用、贵而很是管用、确切不贵但也不怎么管用、确切不贵可是很是管用。)和分歧的岗亭特点，给人足够的空间，有包涵度，才干实现更好的共生。好比：对于总监级此外人才则给足够的空间和宽容，不要动不动就感到不爽，弄走算了。当然，一旦发明题目了，就要敏捷做出决议;对于通俗岗亭的人才，则不要盯着小题目不放，要给人成长阿谁的空间 ，不要急着换人。厂长有辞退人的权力，但有时辰你不辞退，又给了别人一侧机遇才是你真的有权力的表示。
共生之道傍边经常提到治理、被治理，实在这个词不是很好，宁可用相处这个词，互相之间要懂得，有沟通、有信赖、本钱低，什么本钱低呢?一个企业最年夜的本钱是沟通本钱，不是你雇了几多人就怎么样。人类学家研讨过一个事，大要是说一小我能处置的强关系、搞明白的关系没有几多，所以企业组织扁一点、间隔近一点，如许利益，利益沟通本钱就低，这就节俭了企业最年夜的本钱。
嘉宾年夜学开办人、【我有嘉宾】出品人吴婷 颁发了题为 《向财产配合体要效益》的主题演讲 。 她指出：组织共生这个主题很是好，与她本人提出的财产配合体有异曲同工之处。小米、华为都是财产配合体的杰出典型：小米经由过程数据，本钱，技巧这些要素活动和设置装备摆设，慢慢调动起了全部生态的能量。小米只是应用本身的品牌上风，资金上风和用户量上风，渠道上风，让专业的人干专业的事。如许一来的利益是什么?小米反而是没有界线的;华为曩昔不做投资的，可是今天华为也开端在本身的财产链高低游往做一些投资和结构，从而把全部财产带动起来，成长财产配合体，成长组织的外延。
财产配合体还包括向互补者要效益：除了本年疫情时代盒马生鲜与西贝等的合作成为热门之外，早在好久以前，可口可乐的逝世仇家百事可乐就跟星巴克合作过。这就是一个向互补者要效益，我们可以察看竞争敌手的动作，这是一个好的方式。
除了向互补者要效益之外，我们还可以向竞争者要效益。营业互补，营销互补。当然，向互补者要效益仍是有一些合作基本的，可以或许减轻本钱投进压力，实现数据的激活共享，优化设置装备摆设技巧。
那么，若何成长外延式组织?若何向财产配合体要效益?一个是向互补者要效益，一个是向竞争者要效益。向用户要效益不消说了，实在是再正常不外的工作，贸易存在的实质就是向用户要效益，向供给者要效益也是可以把供给商放在我们共生的好处链条上，跟他配合的成长成长，好比华为此刻已经开端往投资本身供给链的企业了。
在财产配合体的新时期，我们须要有共赢思维，请求我们时刻想着若何知足和应对市场措不及防的变更和客户日新月异的需求。这个时辰我们才干结合起来，把我们组织的外延做年夜，而不是单打独斗，所以，将来我们的竞争者不再是可见的竞争敌手，而是瞬息万变的客户需求，只要对知足客户需求有利益的工作，我们都可以结合，我们都可以往做，一路向外延往拓展我们的组织。
总之，财产配合体时期，用户、员工、股东三边是同一的，用户可以介入企业的出产进程，饰演员工的脚色，好比B站里的弹幕就是，原来看影视作品的时辰，须要有人跟我们往会商，须要有人来运营社群，弹幕就让用户本身往发明了内容，他们也饰演了员工的脚色用户。
用户同时也可以分享公司增值所带来的议价和盈利，实现三位一体。享受议价盈利，好比说小米的有品有鱼社交电商，好比说樊登念书。财产配合体时期，大师都不妨加倍open一些，有共赢思维，在新的时期下，我们不但是可以把本身的组织加倍夯实做好，进步效力，实在向外部往要效益也是一个值得好好思虑的课题。
HRoot总司理 、 中欧国际工商学院引导力成长中间锻练 钱峰颁发题为《 疫情是潮流，疫情是镜子 》的主题演讲。 他以为：企业和员工要实现更好的共生关系，和做人一样：你不要太有功利心，你要苦守为人的底线，你要做时光的伴侣，日久见人心。
疫情是潮流、疫情是镜子。企业和员工的关系有时辰在海不扬波的时辰是你好、我好，企业跟员工讲我们是大师庭，也是家人，员工说我以企业为家。但真正危机来的时辰，大师的关系就面对如许的考验，才会真正知道哪家企业有强有力的引导力，哪间企业有真正的企业文化、任务愿景、价值不雅。
本次企业中，老乡鸡的共生关系就做得很好。由于这家企业，对于员工来讲，他的心理是热热的，由于老板买屋子、卖车子也不会剥削他们的好处。当疫情曩昔、灾害曩昔，我信任这家公司与员工之间的关系、信赖会更慎密。如许 ，无论从员工端，仍是料板端、公司端都是赢家。老板心里会松一口吻，他会感到即便企业碰着再年夜的挑衅，有财政上面的压力，他会感到员工是他的坚固防地。在危机时刻，有“共生”意识的引导力有时辰会很具体，它会酿成企业的财政支持、酿成企业危机时刻的焦点竞争力。
所以，引导力也好，“共生”的企业文化也好，这些不是一朝就能建起来的，它是靠一点一滴的积聚，所以要耐得住寂寞。好的引导力是以好的品德、好的价值不雅为底线基本，所以要守得住底线。企业好的引导力要靠引导者身材力行的展现，在这种情形下它能经得刮风浪的考验，才干形成坚固的“共生关系”，实现人力本钱与组织的共生。
财经头条APP开创人许征宇 颁发了题为《 疫情后，谁会抄了谁的底？ 》的主题演讲。 他以为，在产生疫情之后，民众广泛以为的各类资产抄底没有呈现：疫情中大师可能都以为，疫情中大批的年夜企业或者现金流比拟富余的企业，将以抄底的心态来并购重组行业里都中小企业。甚至现金流不足的企业以为这个并购重组抄底的形态年夜为活泼，但这种局势里并没有呈现;大师都说好的股市低估、优质资产低估都抄底形态也都没有呈现 ，这是一个很是反差都现象。
我们会发明，反而是一向处于边沿状况的共享人力都理念被疫情催熟了一波，好比机动就业政策的出台，由于之前新经济的贸易模式，人力资本合规应用的题目一向在彷徨。此次机动就业政策出台，就给从事这种新经济的形态吃了颗定心丸。疫情之下，共享员工拯救了部门的经济，好比盒马鲜生，那时由于职员大批的不足，就应用了大批闲置的员工来实现组织共生的模式。
是以，在将来，组织共生契合度越慎密的贸易模式，保存的机遇越年夜!抗风险的才能越强!
悠客网总司理张超 颁发题为《 从雇佣到合作共生的人才经营之道 》的主题演讲。 他以为，雇佣制在新时代须要有新的冲破以解决今朝面对的困境：雇佣制下老板和员工是生成的对峙面;雇佣制下人工本钱逐年水涨船高;雇佣制来吸惹人才和留住人才，将是一个异常艰苦的工作。
企业须要一次新的组织重启。包含互联网新经济下的网约车司机、物流骑手、主播网红等自由职业者，以及海尔、永辉、顺丰的合股人打算，两边都遵守“风险共担、好处共享”的原则，建议同等的合作合股机遇，员工可以把它当成本身的事业往斗争。
新时代的用人情势也不仅仅只有劳动、劳务关系，企业可以重构组织架构，调剂用工构造为合作关系，晋升组织活气，激发个别价值，企业面对的不再是劳动关系的题目，完整可以以“组织+小我”的共生关系来实现。
“ 组织 共生 之道 ”是本次论坛最凸显的主题，与会的专家年夜咖的 新锐不雅点 让人 颇多启示 ，这可能是在新 时代 解决组织 焦点竞争力 、灵敏性和 发明力 的最佳方法，也是实现 组织 可连续健康成长的最佳方法之一。本次论坛获得了场表里的热闹反应，2020首届人力本钱共生岑岭论坛在 听 众 不竭转动的互转动幕 中美满拉下帷幕。
胜利人力资本团体，是中国人力资本办事业龙头企业之一，是一家致力于人力资本全财产链治理与开辟的综合性企业。颠末近16年的成长，已在全国近40个城市设有分支机构，办事收集笼罩全国，同时团体正致力于进军海外市场，今朝已结构越南、泰国、菲律宾。
胜利人力本钱研讨院是由胜利人力资本团体专业打造的研讨机构，秉承“思惟、专业、赋能”的焦点理念，致力于成为中国专业的人力本钱智库。研讨院聘任国内助力资本行业范畴顶级专家构成参谋团，连续把握最前沿的人力本钱议题。
